この記事では、「 こんな上司は嫌だ 」と感じる上司の特徴10パターンをご紹介いたします。社会人歴20年の私が、これまで2,000社以上の取引先との関わりで得た知見を元に、10パターンのダメ上司を図鑑風にまとめました。
ダメ上司の逆のことを行えば、「信頼のおける上司」になれる可能性が高まりますので、日々の立ち振る舞いと比較しながら読み進めていただけると嬉しいです。
これらの特徴がある上司と働くことは、ストレスや不満が溜まるだけでなく、仕事の効率性や成果にも悪影響を与えることがあります。
上司との関係構築は、仕事の成功において非常に重要な要素の一つであるため、上司の特徴に注意を払い、働きやすい環境を作ることが大切です。
本記事の構成（＝もくじ）
「 こんな上司は嫌だ 」と感じる上司の特徴10パターン
 傲慢な上司 |
―傲慢な上司― 部下を見下すような言動が目立ち、権力に溺れている様子が見て取れる。 |
 仕事ができない上司 |
―仕事ができない上司― 部下に与えた業務を理解しておらず、指示があっても適切なフォローアップができない。 |
 怒りっぽい上司 |
―怒りっぽい上司― 小さなミスやミスアンダースタンディングを大袈裟にとらえ、部下を怒鳴りつけたり叱責する。 |
 自己中心的な上司 |
―自己中心的な上司― 自分自身のことしか考えておらず、部下に対して適切な配慮を行わない。 |
 マイクロマネジメントする上司 |
―マイクロマネジメントする上司― 細かい指示や管理を過剰に行い、部下を窮屈に感じさせる。 |
 フィードバックをしない上司 |
―フィードバックをしない上司― 部下に対して適切なフィードバックを行わず、成長の機会を与えない。 |
 不公平な上司 |
―不公平な上司― 部下間で待遇や評価に差がある場合があり、不満や不公平感を引き起こす。 |
 意思決定を下さない上司 |
―意思決定を下さない上司― 重要な問題に対して、決断が遅れたり、決断を下さない場合がある。 |
 情報を共有しない上司 |
―情報を共有しない上司― 部下に対して、必要な情報を共有せず、業務の効率化や品質の向上を妨げる。 |
 部下を信用しない上司 |
―部下を信用しない上司― 部下の能力を低く見積もり、責任や権限を与えない。 |
「 こんな上司は嫌だ ！」と思われる人物の特徴は？
より良い組織づくりに役立つ6つのポイントをまとめました
「 こんな上司は嫌だ ！」として判定される人物の特徴は、以下のようなものがあります。
これらの特徴は、どの組織でも「 こんな上司は嫌だ ！」として認知されてしまいます。ただし、組織文化や業界によって、上司に対する期待や求められる能力が異なるため、一概に判断することはできません。
1.コミュニケーション能力の欠如
部下とのコミュニケーションが不十分であり、意見やフィードバックを受け付けない上司が嫌われます。
2.業務知識の不足
業務内容に関する知識が不足しており、適切な指示や判断ができない上司が嫌われます。
3.時間管理能力の欠如
業務の優先順位をつけたり、タスクの適切な分配ができず、部下を混乱させる上司が嫌われます。
4.マイクロマネジメントする傾向
適切なフォローアップや監督は必要ですが、業務を過剰にコントロールし、部下を窮屈に感じさせる上司が嫌われます。
5.人間関係の築き方が下手
部下との人間関係を築くことができず、信頼関係が築けない上司が嫌われます。
6.成果を出さない
部下に目標を設定し、結果を出すことができない上司が嫌われます。
上司としての「成果を出さない」とは、”部下の目標未達”も含まれるのか？
努力が全て結果に繋がらないことは理解できますが、感情では納得できないこともありますよね…
上司の力量が部下の目標達成に完全に依存するわけではありません。
上司の役割は、部下に適切な目標を設定し、必要なリソースを提供し、適切なフォローアップと支援を行うことです。しかし、最終的に目標を達成する責任は、部下にあると考えられています。
「成果を出さない上司」として嫌われるのは、部下に適切な目標を設定せず、支援を行わないなど、部下が目標を達成するための環境を整える上で不十分な行動をとっているためです。
また、目標設定が不適切であるため、部下が目標を達成できない場合にも、上司は責任を負うことがあります。ただし、部下が目標を達成できない場合、上司がすべての責任を負うわけではありません。部下自身の能力や環境の問題、他の要因が目標達成に影響を与えることがあるためです。
上司は、部下が目標を達成するためのサポートを提供し、部下と協力して問題解決に取り組むことが求められます。
「 こんな上司は嫌だ ！」と思われてしまう上司はサポート力が無いと言えるのか？
どこまで責任を負えば良いのか自身では判断できないことが多々あります
上司のサポートが十分に行えていたかどうかを判断するためには、目標設定や進捗管理の適切さ、コミュニケーション能力、リソース提供の適切さなどが考慮されます。
しかし、一般的に、具体的な判断基準が法律や規制として定められているわけではありません。上司と部下の関係は、組織の方針や文化、業務の性質によって異なるため、一律に判断できる基準は存在しません。
ただし、従業員の雇用条件や労働環境に関する法律が存在するため、上司が不当な扱いを行った場合には法的に訴えることができます。組織側は、従業員のトレーニングやコンサルティングを行うことで、上司の能力向上に取り組む必要があるでしょう。
「 こんな上司は嫌だ 」と言わせないために取り組むべき５つのポイント
どの立場でも学びと研鑽は重要だと痛感します
組織側が上司の能力向上に取り組むための項目は下記の通りです。
自己流になることを避けるために、組織側がリーダーシップに関するガイドラインを策定したり、コーチングやメンタリングにおいて外部コンサルタントを活用することも必要でしょう。
1.リーダーシップ・トレーニング
上司に対して、リーダーシップの理論や具体的なスキルを教育するトレーニングを行うことがあります。
2.コーチング
上司が部下を適切にサポートするためのコミュニケーションスキルや問題解決能力などを、コーチングを通じて向上させることがあります。
3.フィードバック
上司に対して、部下や同僚からのフィードバックを提供することで、上司の自己認識を高め、改善点を明確にすることができます。
【参考記事】
| 文部科学省 調査研究事業で採用されている 「伝え方コミュニケーション初級検定」 |
https://child.j-ban.com/ |
4.メンタリング
経験豊富な上司が、若手上司に対してアドバイスや指導を行うことで、上司のスキルアップを促すことができます。
5.パフォーマンス評価
上司のパフォーマンスを客観的に評価することで、上司にとって改善点を明確にし、自己評価を高めることができます。
アドバイスや指導に関してのトレーニング方法は確立されているのか？
やったつもりでは伝わらない、理解されないものです
上司のトレーニングやコーチングに関するプログラムやコースがいくつか存在します。例えば、コーチング技術を習得するためのコースや、パフォーマンスマネジメントを学ぶためのプログラムなどがあります。
参考記事
また、多くの企業が、上司のトレーニングや指導に重点を置いており、管理職向けの研修やワークショップを提供していることが一般的です。このようなトレーニングやコーチングによって、上司は自分自身のリーダーシップスキルを改善し、部下を成功に導くことができるようになります。
まとめ
上司、部下ともに認め合う組織づくりを目指しましょう！
個人的な所感ですが、「 こんな上司は嫌だ ！」と思われてしまう行動をとってしまう理由は、その上司が新人時代に、そのような対応を当時の上司にされてしまったことが理由なのではないか？」と、私は推測します。
“上司とは、そういうものだ”という潜在意識が、ダメな行動へ掻き立ててしまう正当な理由にはなりませんが、ある意味、被害者なのかもしれません。
世界から「 こんな上司は嫌だ ！」という声が、いつか存在しなくなる日を来ることを願っています。