私たちの職場では、時折「 モンスター 部下 」と呼ばれる存在に直面することがあります。
彼らの存在は、チームの生産性やモラルに影響を与える可能性がありますが、優れたマネージャーとして、私たちはこれを単なる障害としてではなく、「成長機会と捉えるべき」だと、私は考えています。
「コミュニケーションはビジネスの基本」ですが、 モンスター 部下 とのコミュニケーションが困難であると感じることもあるでしょう。
しかし、これは私たちのコミュニケーションスキルを磨き、更なるリーダーシップ力を磨くきっかけ（成長機会）でもあると言えます。
部下がフィードバックを受け入れないという問題
これは、私たちがより明確で、かつ理解しやすいフィードバックを提供することの重要性を再認識する機会と考えることができます。
この課題を野放しにしておくと、チームの環境や文化を破壊してしまうと感じるかもしれませんが、これは私たちにとって、強固なチーム文化を構築し、それを維持するための戦略を見直す絶好の機会となります。
部下を見る、部下を理解する
私たちのリーダーシップスキルを試す最高の機会です。
問題行動の原因を理解し、それに対応するための適切な戦略を立てることで、私たちはチーム全体をより強く、より統一されたものに整えることが可能です。
要は、 モンスター 部下 との接し方次第で、彼らの存在がチームにとっての問題ではなく、成長と進化の機会に変わるのです。
この記事では、「 モンスター 部下 の特徴５選」を取り上げていますので、より強固なチームを構築するために活用いただけると嬉しく思います。
本記事の構成（＝もくじ）
モンスター 部下 の特徴５選
| 1.自己中心的 | 4.ネガティブな態度 |
| 2.成長意欲の欠如 | 5.フィードバックへの耐性がない |
| 3.責任逃れ |
特徴１.自己中心的
モンスター部下は自分の利益や意見だけを考慮し、他の人々の意見や感情を無視します。
これは、チームワークを妨げ、コミュニケーションの障害となる場合があります。
フィードバックを提供する
部下が自己中心的な行動をとっていることに気づいたら、具体的な例を挙げてその行動がチーム全体にどのような影響を及ぼしているかを指摘しましょう。
その上で、より協調的な行動をとるように提案します。
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チームワークの重要性を教える
チームワークのスキルを教え、その重要性を強調するトレーニングやワークショップを提供します。
部下は他の人々の視点を理解し、より協調的な行動をとることの価値を学ぶでしょう。
役割と責任を明確にする
それぞれのメンバーがチーム全体の目標達成にどのように貢献しているかを明確にすると、部下は自分だけの視点から抜け出し、チーム全体の視点を持つことができます。
エンパワーメント
部下にチームの一部としての貢献を認識させ、彼らに自己中心的な行動が全体の成功にどのように影響するかを理解させるために、彼らに決定権を与えることが有効です。
モデリングとメンターシップ
マネージャー自身が協調的な行動をとることで、部下に良い行動を示します。
また、メンターを割り当てることで、部下が他人の視点を理解し、協調性を高めることを学ぶことができます。
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| 1.自己中心的 | 4.ネガティブな態度 |
| 2.成長意欲の欠如 | 5.フィードバックへの耐性がない |
| 3.責任逃れ |
特徴２.成長意欲の欠如
彼らは自己改善やスキルアップに対する関心が低いか、全くありません。
これは、彼らが新しい挑戦を避け、自分自身や他の人々の成長を阻害する可能性があることを示しています。
個々の関心を理解する
部下が何に興味を持っているか、何に情熱を感じているかを理解することで、その関心を仕事に結びつけることができます。
部下が新たなスキルを学ぶことや自己改善に興味を持つ可能性があります。
成長の機会を提供する
部下に新たなプロジェクトや役割を提供することで、新しいスキルを学ぶ機会を与えます。
部下が自己成長の価値を理解し、成長意欲を促すことができます。
メンターシップとコーチング
経験豊富なメンターやコーチを部下に割り当てることで、部下が自己成長の道筋を見つけ、新たなスキルを学ぶことを奨励します。
フィードバックと評価
部下のパフォーマンスに対する定期的なフィードバックと評価を提供することで、部下が自己改善の必要性を理解し、自己成長に取り組む動機を持つことができます。
成果を認識し、報酬を提供する
部下が新たなスキルを学んだり、パフォーマンスを改善したりした場合、その努力を称賛し、適切な報酬を提供することで、部下が自己成長の価値を理解する手助けになります。
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| 1.自己中心的 | 4.ネガティブな態度 |
| 2.成長意欲の欠如 | 5.フィードバックへの耐性がない |
| 3.責任逃れ |
特徴３.責任逃れ
モンスター部下は自分の失敗やミスに対する責任を逃れ、他人や状況のせいにする傾向があ、問題解決や改善の機会を逸することが多いです。
明確な期待値の設定
部下が何をすべきか、何が期待されているかを明確にすることは、責任を避ける行動を減らす助けになります。
この明確さは、部下が自分の役割と責任を理解し、それに対して責任を持つことを可能にします。
フィードバックとコミュニケーション
部下が責任を避ける行動をとった場合、その行動とその結果についてフィードバックを提供します。
また、部下とのオープンなコミュニケーションを維持し、問題や懸念を共有する場を提供します。
目標設定と進行状況の追跡
SMART(具体的、測定可能、達成可能、関連性がある、時間制限がある)目標を設定し、部下の進行状況を定期的に追跡します。
部下は自分の仕事に対する責任をより具体的に理解し、達成のために必要な行動をとるようになるでしょう。
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報酬と認識
部下が責任を果たし、目標を達成したときには、その努力と成果を認識し、適切な報酬（インセンティブ）を提供します。
部下は責任を取ることの価値を理解するでしょう。
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モデリングとメンターシップ
部下に責任感のある行動を見せることで、部下に良い行動を示します。
また、メンターを割り当てることで、部下が責任を持つことの重要性を学ぶことができます。
| 1.自己中心的 | 4.ネガティブな態度 |
| 2.成長意欲の欠如 | 5.フィードバックへの耐性がない |
| 3.責任逃れ |
特徴４.ネガティブな態度
常にネガティブな態度を持ち、批判的であることが特徴的です。
これは、職場の雰囲気を悪化させ、他のメンバーのモチベーションを下げる可能性があります。
ポジティブな環境の作成
チーム内で肯定的な言葉を使い、成功を称え、互いに尊重し合う文化を作り出すことが重要です。
ネガティブな態度が受け入れられにくい環境が作られ、ポジティブな行動が奨励されます。
ネガティブな態度の具体的なフィードバック
部下がネガティブな態度を示した場合、その状況を明確に指摘し、その行動がチームにどのような影響を及ぼしているかを説明します。
具体的な例を挙げ、理解しやすくします。
ネガティブな態度の原因を理解する
部下がネガティブな態度を持つ原因を理解し、その問題を解決するための支援を提供します。
それが個人的な問題であれ、職場環境に関連するものであれ、その問題を解決するための支援が必要です。
メンターシップとコーチング
メンターやコーチを通じて、部下が自己認識を高め、自分の態度が他人にどのような影響を及ぼしているかを理解する手助けをします。
ポジティブな行動の報酬
部下がポジティブな態度を示すようになったら、その行動を称賛し、報酬を提供します。
部下はポジティブな態度が評価され、報酬を受け取ることができると理解するでしょう。
| 1.自己中心的 | 4.ネガティブな態度 |
| 2.成長意欲の欠如 | 5.フィードバックへの耐性がない |
| 3.責任逃れ |
特徴５.フィードバックへの耐性がない
モンスター部下は、自分の行動やパフォーマンスについてのフィードバックを受け入れるのが難しい傾向があります。
これは、自己改善や問題解決の過程を遅らせる可能性があります。
フィードバックの提供方法
フィードバックは具体的で、事実に基づいているべきです。
また、フィードバックは個人攻撃ではなく、行動や成果に焦点を当てましょう。部下はフィードバックを自身への攻撃ではなく、成長のための道具として受け取ることができます。
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ポジティブなフィードバックの提供
ネガティブなフィードバックだけでなく、部下がうまくいったことについてもフィードバックを提供します。
部下は自分の成功を認識し、フィードバックが全体的なパフォーマンスの評価であることを理解することができます。
フィードバックの受け取り方の教育
フィードバックは成長の機会であり、自身の強みと弱点を理解するためのツールであることを部下に教えます。
部下はフィードバックをポジティブなものとして受け取ることができます。
フィードバックの頻度
頻繁にフィードバックを提供することで、部下はフィードバックを日常的な一部として受け取ることができ、フィードバックへの耐性を高めることができます。
フィードバックの双方向性
部下にも自分の意見や感じたことを共有する機会を提供します。
フィードバックが一方通行のものではなく、双方向のコミュニケーションの一部であることを理解することができます。
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まとめ
モンスター 部下 の特徴を５つ、ご紹介しました。
各項目に共通して言えることは、「やるべきマネージメントのポイントと、さほど変わらない」ということです。一度の対応で変化できる人、変化できない人がいるように、 モンスター 部下 にも、「モンスターでいる理由がある」割合が多いと私は考えています。
職場内で改善できる事、できない事がありますが、本来やるべき業務に支障が無い範囲で取り組んでいきましょう。